S’attacher à ce que le monde de l’entreprise ressemble au monde tout court en termes de diversité devrait être une priorité. Mais faut-il vraiment faire n’importe quoi pour y parvenir ?
Il y a quelques mois, une idée particulièrement originale, issue du rapport Bébéar sur les discriminations à l’embauche, provoquait un mini-débat entre partisans du volontarisme sociétal et amateurs de laissez-faire. En gros, il s’agissait de décider si la bêtise et les préjugés de recruteurs allergiques aux patronymes exotiques pouvaient être contournés par le recours au CV anonyme.
Clairement, cette initiative allait dans le bon sens ; elle était pourtant trop timide. Rendre un CV anonyme, c’est vrai, permet d’éliminer tout réflexe raciste initial. Mais c’est oublier que les idées préconçues du DRH de base se limitent rarement à une appréciation négative des évolutions multiculturelles de notre doulce France. L’âge, on le sait, est également un facteur majeur de discrimination sous nos latitudes. Il serait donc logique de supprimer toute référence à la génération à laquelle un candidat appartient pour rétablir un minimum d’égalité des chances…
La question resterait pourtant posée, au-delà de ces préalables, de savoir si la mention du sexe n’est pas non plus de nature à laisser perdurer l’écrémage ségrégationniste des CV auquel se livrent fréquemment les employeurs. Susceptibles de se retrouver enceintes, souvent allergiques aux réunions tardives, les femmes sont peu appréciées des recruteurs, leur vie privée étant perçue comme un obstacle à un véritable investissement professionnel. De toute évidence, la suppression de la mention du sexe devrait alors être adoptée en parallèle de celle de l’âge, du nom et du prénom, les compétences et l’expérience du candidat à un emploi passant enfin au premier plan.
Pour autant, convenons-en, ces mesures de bon sens ne suffiraient guère à éviter que ne se perpétue l’un des modes de discrimination les plus insidieux qui soit : le tri par l’origine scolaire. N’importe quel chasseur de tête, en effet, n’importe quel directeur du personnel, à la lecture de ces éléments a priori anodins, établira, même inconsciemment, un lien entre la personnalité du postulant et la réputation des établissements fréquentés. Le meilleur, le plus motivé des candidats verra donc sa crédibilité ruinée par un passage par un lycée du 93, toute référence topographique devant dès lors être abandonnée.
Il ne serait d’ailleurs pas raisonnable, dans ce contexte, de continuer à préciser en quelle année les différents diplômes recensés par le CV ont été obtenus, ces détails permettant évidemment de déduire l’âge du candidat et risquant parfois d’introduire un doute sur la manière dont ils ont été décrochés. Car enfin, un bac délivré en période de fronde lycéenne, à l’occasion de telle ou telle réforme, conduira fatalement le recruteur à présumer qu’il s’agissait d’un millésime au rabais. Les examinateurs, on le sait, ont tendance à faire preuve d’indulgence lorsqu’un trimestre entier a été consacré à la lutte contre l’enseignement à deux vitesses.
Non, vraiment, si une telle proposition doit être à même de transformer durablement la société, il semble indispensable d’en repousser les limites en supprimant toute évocation du nom, du sexe, de l’âge et du parcours scolaire du candidat afin de rétablir une égalité des chances digne de ce nom !
Ceci-dit, pourquoi s’arrêter en si bon chemin et ne pas considérer que le cursus post-baccalauréat d’un individu est également un marqueur social de premier ordre ? Qui osera prétendre que le titulaire d’un diplôme d’ingénieur universitaire est perçu de la même manière que l’heureux alumni de l’Ecole Polytechnique par les employeurs ? Qui affirmera que le propriétaire d’un parchemin délivré par l’Ecole Supérieure de Commerce de Romorantin sera apprécié de la même manière qu’un privilégié passé par HEC à l’heure de la première embauche ? Et d’ailleurs, la mention même d’un diplôme n’est-elle pas totalement contradictoire avec le principe selon lequel tout un chacun, quelle que soit son histoire personnelle, quelle que soit sa formation, quelle que soit son origine sociale ou ethnique, doit disposer des mêmes chances et des mêmes opportunités ?
Assurément, l’idée même qu’un recruteur puisse se permettre de juger, au nom de critères absurdes, de la capacité d’un être humain à accomplir telle ou telle mission est détestable. Et c’est le concept même d’entretien d’embauche qui devra ensuite être remis en cause, cette procédure, même accompagnée du CV le plus neutre possible, instaurant inévitablement une relation dominée par l’arbitraire et l’hypocrisie.
Une solution existe pourtant, qui permettrait de résoudre l’ensemble des problèmes de la société française en instaurant une égalité de tous les instants entre les citoyens de ce pays, hommes ou femmes, diplômés ou pas, parisiens ou marseillais, catholiques ou scientologues, blancs ou noirs… Une solution existe, mais qui ne sera évidemment jamais suggérée par un Bébéar, parrain du capitalisme français et ancien dirigeant d’AXA, la compagnie d’assurance dont il voulait faire le fossoyeur de la sécurité sociale.
Cette solution, qui reviendrait à transposer au secteur privé les procédures de recrutement du secteur public, garantirait tout à la fois l’objectivité, la transparence et la pertinence des embauches. Elle conduirait les entreprises à accepter une diversité en phase avec la société contemporaine et offrirait à tous d’immenses opportunités professionnelles. L’amateur de marketing, trop tôt éloigné des bancs de l’école par un parcours aussi cruel qu’injuste, pourrait jeter un regard différent sur le lancement d’un nouveau produit chez Procter & Gamble – au plus grand bénéfice d’une entreprise connue pour le manque d’originalité de sa politique de recrutement… L’amoureux d’urbanisme ayant commis l’erreur de préparer un CAP de mécanique automobile en lieu et place d’une école d’architecture se verrait offrir la possibilité d’être recruté par un cabinet prestigieux… Le marmiton du dimanche pourrait tenter sa chance dans les cuisines les plus réputées…
Il suffirait alors d’imposer aux entreprises de confier la totalité de leurs recrutements à une administration centrale ad-hoc, laquelle répercutera l’information sur les postes à pourvoir auprès des candidats à un emploi. La discrimination ne serait alors plus qu’un mauvais souvenir, les « plafonds de verre » les plus terribles ayant enfin été brisés par le volontarisme d’un dispositif efficace et progressiste. Mais qu’attendons-nous, bon sang ?
© Commentaires & vaticinations
Un cliffhanger, dans les feuilletons TV américains, c’est un épisode qui se termine sur une scène pleine de suspense. Le fan, angoissé à l’idée de ne pas savoir si son héros sera ou non capable de se sortir d’une situation a priori inextricable, ne manquera évidemment pas de rallumer sa télé au jour et à l’heure dits pour être rassuré… 
Les commentaires récents